Att säga ja är ett oerhört effektivt och utvecklande beteende. Ett ”JA” som kommer över dina läppar öppnar upp dig – för nya intryck, nya idéer, nya tankar och nya beteenden – medan ett ”NEJ” faktiskt stänger dig. Det gör att du stannar där du är.

Tänk dig din mun som en dörr och tänk dig sedan att du får en fråga från en kollega, till exempel ”Hänger du med på lunch?” Svarar du nej, så stänger du dörren. Pang! Det spelar ingen roll om du säger det snabbt, klart och tydligt eller med ett långt, utdraget, tveksamt gnällande. Så fort j:et i nej klingat ut så är dörren igenbommad. Samma sak om kollegan undrar ”Vad tror du om att prova den här idén?” Ett nej i det läget drar igen porten till arbetets lustgård, både för dig och kollegan. Men om du säger ja, så öppnar du för fortsatt inspiration. Till och med ett motsträvigt, oroligt, tveksamt, ansträngt ja lämnar en öppning för nya möjligheter.

Men lika viktigt som att träna på att säga ja är det att våga säga nej när det verkligen behövs. När du får ännu en arbetsuppgift på ditt bord och känner att du riskerar att tappa kontrollen. När chefen undrar om du kan jobba över på tisdag, och du har lovat att gå på bio med barnen. Exakt när det är nödvändigt att säga nej, det kan förstås bara du bestämma. Men då är du skyldig dig själv, och faktiskt också företaget, att göra det.

Här finns ofta en rädsla som stoppar oss, rädslan för att inte bli ansedd som stark, lojal och duktig. Men det finns egentligen inget duktigt i att vara duktig – inte om man försöker vara det på allt, överallt, för alla och alltid.  Men det finns något bra i att säga ja till sig själv och sin egen utveckling, för det kommer företaget också att utvecklas av.

Så om du känner att du vill säga nej men blir anfallen av rädslan – tänk positivt! Öppna dörren till din egen självkänsla och tänk: Ja! Den här gången ska jag banne mig våga säga Nej.

 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis medarbetarboken ”Skulle du vilja jobba med dig?” eller den allra senaste, ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Alex Holyoake on Unsplash.com

Vem blir egentligen ledare? Finns det en idealbild som gör att vissa får ledarrollerna i samhället och på företagen? Ja, mycket pekar på det. Och faktum är att vi gärna låter oss luras lite – förmodligen beroende på vårt evolutionära ursprung.

När vi levde våra liv på savannen för några miljoner år sedan var det viktigt för oss att ha ledargestalter som kunde skydda oss mot fysiska faror. Och det verkar som att vi fortfarande tänker så! Det finns till exempel undersökningar i USA som visar att cheferna för de största företagen också är de största männen – betydligt över genomsnittet i längd. Och vad kan det betyda, annat än att vi kopplar ihop – eller snarare blandar ihop – ledaregenskaper med fysisk storlek och styrka?

I schimpanssamhällen ser man ofta att ledarhannarna är de största och starkaste i flocken – men inte alltid! Det finns exempel på hannar som fått ledarrollen helt enkelt för att de är gillade av gruppen. I nationalparken Gombe i Tanzania blev den lille schimpanshannen Wilkie i slutet av 80-talet högst i rang i schimpansflocken. Efter en ganska lång historia av stora, stereotypiska Alfa-hannar i ledningen, lyckades Wilkie, mot alla odds, ta sig ända upp i toppen av hierarkin. Han gjorde inte sin karriärklättring genom att slåss och domdera – det hade han liksom inte förutsättningarna för – utan genom att vara så snäll och hygglig som möjligt.

Schimpanser visar sin omsorg och omtanke genom att putsa varandra, och just detta ägnade sig Wilkie åt dag ut och dag in. Han putsade de andra flockmedlemmarna oavbrutet och till slut hade han så goda relationer med alla att de ansåg att han var den värdige ledaren. Han tog sig alltså till toppen genom snällhet och omtänksamhet och genom att fokusera på gruppmedlemmarnas, inte sitt eget, bästa.

Det man inte har i överarmarna får man ha i huvudet, som Wilkie skulle ha sagt om han hade kunnat prata.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ”Ledarskap på Apstadiet – evolution för chefer och ledare”. Den nominerades till Året HR-bok redan 2010 men fick under förra året nytt liv i en pocketupplaga utgiven av Roos&Tegner förlag. Vill du komma lite längre i din evolutionen kan du läsa ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humnanagement” – en bok som tar utgångspunkt i insikten att vi människor faktiskt inte är så mycket mer än apor med smartphones : ) Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarskap kan du också boka mig som föreläsare. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Arbetslivet är fyllt av förutfattade meningar som ställer till det en del för oss. En sådan är att våra yrkesmässiga framgångar baserar sig på vår intelligens. 
Ju högre upp på skalan i Mensas mätningar, desto större möjlighet skulle vi alltså ha att lyckas i jobbet.

Det är inte särskilt intelligent tänkt, kan man väl säga.

Din framgång som yrkesmänniska handlar förhållandevis lite om din IQ och mycket mer om din EQ, det vill säga din emotionella intelligens. Eller med andra ord: din förmåga att förhålla dig till dina egna och andras känslor.

En forskningsstudie gjord i USA där man undersökte frågeställningen ”Hur mycket betyder IQ för att lyckas i karriären?”, visar att svaret är någonstans mellan 4 och 10 procent! Det är klart att du måste ha en viss intellektuell kapacitet för att bli hjärnforskare, ekonomiprofessor eller universitetslektor. Men generellt är det inte din intelligens som ger framgång i yrkeslivet. Betydligt viktigare egenskaper är fantasi, glädje och social kompetens. I olika undersökningar har man till exempel konstaterat att
de mest effektiva ledarna är de som är ”roliga”. Ja, du läste rätt, det är en gemensam nämnare. De mest framgångsrika ledarna får sina grupper att skratta tre gånger så ofta som de mindre framgångsrika!

Vad får det här resonemanget för konsekvenser för dig som medarbetare? Jo, att du inte behöver misströsta om gymnasiebetygen var ”sådär” eller om du aldrig skrev C-uppsatsen färdigt. I jobbet handlar det betydligt mer om hur du utvecklar dina personliga egenskaper.

Enligt Wikipedia är för övrigt bokstaven Q beteckningen för laddning i elektro-magnetism, värme i termodynamik och godhetstal i kretsteknik. Laddning, värme och godhet. Det är dina viktigaste framgångsfaktorer som medarbetare – vilket år som helst!

God Jul & Gott Nytt År!

Tommy Lundberg

 

Photo: Tatiana Lapina on unsplash.com

Att vara en närvarande chef är lättare sagt än gjort i ett stressigt klimat, med möte efter möte. Men det är mötet med medarbetarna som lägger grunden till prestationerna. Innerst inne är det människans behov att bli sedd och uppmärksammad som är drivkraften, och det gör social bekräftelse till chefens viktigaste ledningsverktyg.

Det handlar inte bara om att bekräfta prestationer utan också relationer. Lägg märke till dina medarbetare, se dem! Har de fått färg i ansiktet efter ett par semesterdagar så räcker det med att tala om att du noterar hur friska och fräscha de ser ut. Självklart ska du också notera motsatsen, om du ser ett jäktat, stressat och ångestladdat ansikte är det viktig att du stöttar medarbetaren i att ta sig ur den stressande situationen in i en mer balanserad verklighet.

Jag minns själv när jag hade varit sjukskriven ett antal månader för stress och kom tillbaka till arbetet, till att börja med på halvtid för att sedan successivt öka min arbetsinsats. Jag kände mig verkligen glad över att vara tillbaka och började så smått få en längtan igen efter de kreativa, utmanande uppgifter som hade bidragit till att suga musten ur mig. Jag tog upp min gamla vana att gå runt på kontoret och småprata en smula med alla någon gång under arbetsdagen och vid ett speciellt tillfälle var det en av mina medarbetare som gav mig precis den uppmärksamhet jag behövde. Hon såg mig inte som den kreativt ansvarige – hon såg mig som den glade, inspirerade kollegan!

”Åh, här kommer ’the happy man’!” sade hon när jag kom in i reklambyråns ateljé. Alla de övriga medarbetarna tittade upp och log.

”Vad menar du?” undrade jag.

”Ja, men du är alltid så glad nuförtiden”, konstaterade hon och fortsatte: ”och det är så kul när du kommer och pratar med oss.”

Jösses, tänkte jag, hon sätter fingret på vad ledarskap handlar om – och det blev verkligen en aha-upplevelse för mig. Dels kring att jag i den nedåtgående mentala spiralen mot sjukskrivningen hade tappat glädjen – det var inte kul att gå till jobbet helt enkelt – dels för att hon med denna enkla mening gjorde precis det man som ledare bör göra: identifiera och bekräfta det man gärna vill se mer av. Det skapar positiva förväntningar, och bara genom att hon noterade att jag såg glad ut blev jag ännu gladare. Och i min förväntan att möta henne på jobbet nästa dag drog jag nästan automatiskt på smilbanden.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den allra senaste: ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Pietro De Grandi, Unsplash.com

I tredje, eller om det är fjärde, säsongen av tv-succén ”Solsidan” har den rika överklasshustrun Mickan Schiller följt med sin något mer ekonomiskt jordnära vän och granne Anna till en plastikkirurg. Anna är, några månader efter en förlossning, inte helt nöjd med utseendet på sin mage och vill ta bort lite överflöd – eller ”deg” som hon säger. Väl på plats hos kirurgen tar Anna med stöd av Mickan emot ett prisförslag från kirurgen – han förklarar att ett ingrepp av det slag som han skulle göra på Anna kostar i storleksordningen 60 000–90 000 kronor. Man ser på de båda kvinnornas ansiktsuttryck att prisförslaget tas emot lite olika.

”Men oj”, säger Anna med lätt stressad förvåning i rösten och konstaterar att ”det är ju som en hel bil!”

Vi ser då hur Mickan drar ihop ögonbrynen, rynkar på näsan och ser helt oförstående ut när hon fäller den dräpande kommentaren: ”Nej … vad är det för bil?”

Den här scenen är närmast genial, då man med en situation och två futtiga textrader i manuskriptet förmedlar en avgrundsdjup distans mellan de två rollfigurerna. Sådana scenarier utspelar sig dessvärre inte sällan mellan högt uppsatta chefer och deras medarbetare.

Grunden till vår mänskliga kommunikation är att vi har ungefär samma bild av världen och beskriver våra tankar, upplevelser, erfarenheter och känslor med ungefär samma ord och uttryck. Det fungerar när det gäller allmänna ting i tillvaron – om jag säger ”kyrka” så får du ungefär samma bilder i huvudet som jag, och om jag säger ”stol” så vet du att jag menar något i lämplig sitthöjd med ungefär fyra ben och en platt yta upptill som man kan placera rumpan på. Men vad händer när jag säger ”lön”?

Vad händer när vd:n har en månadslön som är fem gånger högre än medarbetarnas årslöner, och dessutom får några miljoner i bonus på resultatet (märkligt nog ibland även när resultatet inte är något vidare!). Jag säger inte att du som vd, chef eller ledare ska ge dig in i förhandlingen om att sänka din egen lön, eller höja medarbetarnas, för att ni ska förstå varandra (även om jag tycker att det ofta är helt orimliga skillnader), men jag säger att du i din roll som chef måste försöka sätta dig in i dina medarbetares världsbild.

Det gäller egentligen alla frågor. När du genomför förändringar, för den enskilde, för gruppen eller för hela företaget, måste du försöka se vad som händer med medarbetarnas ögon. Och du måste ge medarbetarna möjlighet att se, och förstå, den verklighet som du ser.  En av mina före detta uppdragsgivare som reklamman, Horst Könenkamp, som tyvärr inte finns i livet längre men då var Östgöta Enskilda Banks vice (och vise) vd, uttryckte sig gärna med metaforer. Om ledarrollen sade han ungefär så här: ”Det är som för en babianhanne – om du ska få med dig de andra i gruppen måste du bjuda upp dem i trädet för att titta på utsikten ibland.” Det omvända är förstås precis lika viktigt – för att förstå medarbetarnas perspektiv måste du ta dig ner och se hur världen ser ut från deras perspektiv.

Det är normer som styr vårt agerande, och om normen för en familjebil i chefens ögon är 600 000 kronor och i medarbetarens 60 000 så förstår du att det uppstår skillnader – och bekymmer. Och det är banne mig ledarens uppgift att försöka se den världsbild som medarbetaren har, inte tvärtom. För som alltid när det gäller kommunikation så sker den på mottagarens villkor.

 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ”Motivationskoden” med undertiteln ”om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Genie Austin on Unsplash.com

Enligt Svenska Akademiens Ordlista betyder älta att ”kraftfullt bearbeta” eller ”upprepat diskutera”. Att kraftfullt bearbeta en fråga låter ju bra, det innebär att man tar den på allvar och går till botten med den. Men för de flesta av oss innebär ältandet raka motsatsen: att vi inte alls går till botten med problemet. Tvärtom, vi fastnar i en tankebana utan slut. Dessutom är det så att ordet älta, precis som kritik, har en negativ grundklang. Håll med om att det är sällan man ”ältar” sina framgångar, men motgångarna målar man gärna upp för sitt inre gång på gång på gång!

”Jag är som jag är”, säger många, och menar på något sätt att allt kan skyllas på Ä som i Ärftlig. Visst, var och en av oss har fått en genetisk uppsättning som är som den är. Och vi kan alltid skylla på omständigheterna, vi har alla en miljömässig historia som bidragit till att forma oss till de individer vi är i dag. Men vi kan faktiskt förändra oss.

Det är ett fysiologiskt faktum att varje cell i våra kroppar nybildas under en sjuårsperiod. Varenda liten cell! Tänk dig, det innebär i princip 
att du är en helt ny människa i dag jämfört med för sju år sedan. Och ännu viktigare – det innebär att du kan vara någon annan om sju år! Inte helt och hållet förstås; din mors ögon blir du inte kvitt och din fars näsa lär du få behålla om du inte gör några kirurgiska ingrepp. Men ditt sätt att förhålla dig till saker och ting, din attityd till tillvaron, kan du faktiskt påverka utan skalpeller och implantat.

Hjärnan är en muskel och den kan tränas precis som biceps och triceps. Tänk om du skulle börja ”älta” positiva erfarenheter, upplevelser och synsätt i stället! Tänk om du skulle gå upp varje morgon och göra trettio mentala hjärnhävningar. Alltså trettio kraftfulla bearbetningar av saker som du har gjort bra och faktiskt lyckats med.

Tror du att du skulle bli mentalt starkare – eller är du som du är?

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis medarbetarboken ”Skulle du vilja jobba med dig?”. Eller den allra senaste:  ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Cyril Saulnier on Unsplash.

Många chefer blir beskyllda för att vara konflikträdda. Är det ett problem? Nja, egentligen behöver det inte vara det. Att man vill undvika konflikter är inte negativt, däremot är det negativt om man skyr dem när de väl uppstår.

Kanske kan vi ha något att vinna på att apa efter våra närmaste släktingar bland djuren. I schimpansernas värld är det väldigt tydligt att konflikter måste lösas – om gruppen inte är i harmoni så funkar det inte.

När flocken är trygg och harmonisk syns och hörs det tydligt. Schimpanserna skuttar omkring och gör miner åt varandra, de buffas och knuffas, drar i varandra, leker kull och låter nästan som om de skrattar. Det finns en tydlig ordning och alla vet var de har varandra, men om någon har kommit på tanken att ändra lite på spelreglerna (kanske för att själv klättra lite i hierarkin) så blir det annat ljud i skällan. Då slutar de leka och busa och ett spänt allvar lägger sig över församlingen. Flocken blir mycket tystare och många av de enskilda individerna ser allvarligt bekymrade ut. Ett säkert tecken på att de inte känner sig helt tillfreds är att de kliar sig i huvudet – ju mer osäkerhet kring situationen desto mer kliande. Ända till ordningen är återställd. Därför kan man se att ledarna i en schimpansflock alltid går in och löser upp en konflikt.

Men kom ihåg att det är skillnad på att lösa upp och att lösa konflikten. Schimpans-ledarna gör i allmänhet ett opartiskt ingripande. De går emellan och markerar (inte sällan med ett ganska våldsamt agerande) att ”så har kan vi banne mig inte ha det och nu är det ni som är så goda och löser det här!” Men, och det här är det viktiga, ledaren tar sällan eller aldrig ställning för någon enskild individ. Om han gör det så är det oftast för den svagare parten – aldrig för att det är någon gammal kompis som han gått med på Handels eller spelar tennis med på torsdagarna.

Gruppen måste hitta ett sätt att komma över bråket och gå vidare i tillvaron för att kunna överleva på savannen. Tror du att det är annorlunda för den grupp som vill överleva i näringslivet?

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ”Ledarskap på Apstadiet – evolution för chefer och ledare”. Den nominerades till Året HR-bok redan 2010 men har i år fått nytt liv i en pocketupplaga utgiven av Roos&Tegner förlag. Vill du komma lite längre i din evolutionen kan du läsa ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement” – en bok som tar utgångspunkt i att vi människor faktiskt inte är så mycket mer än apor med smartphones : ) Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarskap kan du också boka mig som föreläsare. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

”Never forget that your best ideas always come from others” lär Oscar Wilde. Det ligger verkligen något i det. Det är i mötet med andra som våra idéer får liv, det är andras tankar som ger våra egna tankar stöd eller motstånd att lyfta. Det är värt att tänka på när man arbetar i en grupp.

Men hur gör man för att få ut det mesta av det team man har runt omkring sig? Det är egentligen en enkel konst. Konsten att göra sig själv så bra som möjligt är helt enkelt att hjälpa andra att bli så bra som möjligt.

Om du vill att andra ska visa intresse för dina uppgifter ska du visa intresse för deras. Om du vill att andra ska bidra med sina kunskaper till dina utmaningar, så ska du bidra med allt du kan och vet i gruppens arbete, utan någon dold agenda eller ambition att tjuvhålla på kunskap för att själv visa dig på styva linan. Då kommer hela gruppen snart att inse att individuell framgång leder till gemensamma framgångar och vice versa.

Någon har sagt att ”varje grupps välsignelse och förbannelse är olikheterna”. Det är sant. Olikheter kan verkligen ställa till problem i en grupp, men om man hanterar dem rätt är de en fantastisk källa till möjligheter. Om alla känner att det är ok att vara den man är skapas inspiration och trygghet i stället för irritation och konkurrens. Kunskap, erfarenheter, talanger och förmågor ska vara olika i ett arbetsteam – det är ju hela idén med grupp- arbete. Den gemensamma nämnaren ska vara respekten för varandra och för att alla har en viktig funktion i helheten.

Vilken plats du än har i organisationen så är du med och påverkar det gemensamma resultatet. Och detsamma gäller alla dina kollegor. Samarbete är mer än att jobba på samma arbetsplats. Samarbete är att tillsammans formulera gemensamma målbilder och att sträva efter att hela tiden bli lite bättre. Samarbete är att se, acceptera och ta tillvara varandras kompetenser. Om ni inte var och gjorde olika så skulle det inte heta samarbete – då skulle det heta samma arbete.

 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den allra senaste: ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Slå mig en signal eller skicka ett mail via kontaktformuläret här nedanför : )

 

Photo: Owen Kemp, Unsplash.com

I en varm och vänlig kultur hjälper man varandra. När jag och min kompis Ola Berggren arbetade med boken Ledarskap på Apstadiet för några år sedan fick vi ett levande kulturexempel berättat för oss från apornas värld. Historien kom från Furuviksparken och den lilla schimpansflocken där.

När schimpanshonan Maria Magdalena, 6 år gammal, kommit till Furuvik från djurparken i Borås och första gången fick chansen att vandra ut från burarna till schimpansernas egen ö, vågade hon inte gå på stenmuren över det lilla vattenfallet. De andra i flocken lufsade ut i godan ro, men Maria Magdalena blev stående paralyserad. Hon var närmast skräckslagen, både inför vattnet (schimpanser kan inte simma) och den nya miljön. Då gick hennes nyfunna schimpanskollega Penny tillbaka, tog Maria Magdalena i handen och ledde henne försiktigt över den lilla stenbron till de övriga i flocken. Det var ett rörande ögonblick för djurskötarna i Furuvik och idag kan det tjänstgöra som ett exempel på hur vi människor borde göra på våra arbetsplatser.

Hur många gånger händer det inte att vi anställer någon, hälsar välkommen i gänget och sedan lämnar den nya kollegan vind för våg. Efter några veckor, eller månader, undrar vi hur det kommer sig att han eller hon inte riktigt kommer in i gänget, inte tar för sig så mycket som vi hade önskat i kundsituationerna eller inte visar de framfötter vi hade hoppats få se. Innan du dömer ut den nyanställde som långsam, osocial, trögtänkt, hopplös eller vilka betyg som nu kan tänkas dyka upp i huvudet, tänk då på att den nya kanske står där som Maria Magdalena framför den lilla stenbron. En enda liten utsträckt hand kan förändra hela situationen.

Olika försök med schimpanser visar att de gärna hjälps åt, om båda parter vinner på det. Beteendeforskningen på människor visar att vi faktiskt är ännu mindre egoistiska – vi får till och med får en ”kick” av dopamin när vi gör något gott för någon annan. Vi blir alltså glada när vi gör andra glada – men det är lätt att glömma, om det går för långt mellan gångerna.

Här, som i så många andra situationer, är din roll som ledare att agera förebild. Om du hjälper andra talar du genom ditt beteende om att ni ska vara ett hjälpsamt företag. Sakta men säkert odlar du en kultur där det alltid finns en utsträckt hand i närheten. Och en organisation där hjälpsamhet är en dygd blir både effektivare, produktivare och mindre sårbar.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ”Ledarskap på Apstadiet” som nominerades till Årets HR-bok 2010 och som i år kommit i nytryckt pocketupplaga. Eller min senaste bok, ”Motivationskoden”, som blev nominerad till Årets Marknadsföringsbok i år. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Språket är en fantastisk tillgång för oss människor – enligt kognitionsvetenskapen är det faktiskt den största skillnaden mellan oss och schimpanserna. Men kanske har vi missuppfattat dess uppgift lite grann. Om man tänker efter är ju språket inte i första hand en möjlighet att uttrycka våra egna övertygelser, utan ett verktyg för att förstå vad andra tänker. Först när man inser det kan man på allvar börja hjälpa, stödja, påverka och utveckla andra.

Alltför många chefer lägger alltför mycket tid på att förklara hur de själva tänker, när de egentligen borde intressera sig för andras (medarbetares och kunders) tankar. Själv fick jag en aha-upplevelse kring detta när jag lyssnade till Simon T. Bailey, före detta Disneydirektör som numera driver eget konsultföretag i ”utveckla människor-branschen”. Vid en föreläsning i Uppsala konstaterade han att orden

LISTEN (lyssna) och SILENT (tyst) är anagram, det vill säga att de består av samma bokstäver (precis som leda och dela ; ) bara i olika ordning. Och viktigare ändå: de förutsätter varandra! Du kan inte lyssna och prata samtidigt.

Kanske är det ett av problemen som våra politiska partier har. Hur många gånger har vi inte hört partiledarna säga ”vi har inte lyckats förklara vår politik tillräckligt bra”. Det kanske helt enkelt är så att partierna är så upptagna med att prata om sina idéer att de faktiskt inte hör vad som intresserar väljarna.

Jag tror också att språkbruket hos våra politiker gör det svårt för dem att nå ut till de breda massorna. Genom sina ordval och sitt sätt att uttrycka sig vill de göra tydligt att de är proffs inom politiken och kan sitt område, men de tänker inte på att de med detta snarare markerar distans än närhet till de väljare de vill ska rösta på dem. Det har uppstått ett politikerspråk som i grunden handlar om att aldrig säga något som kan uppfattas som ett löfte (som jag sedan kan bli straffad för att jag inte höll), när hela idén borde vara just att presentera löften kring de idéer och tankar som engagerar väljarna. Vilken väljare blir inspirerad av ord som social infrastruktur, strukturreformer, skatteavdrag, underhållsstöd, effektskatt och investeringsstöd? Precis samma problematik gör sig ofta gällande i företagsvärlden – det är inte så många som dansar till noterna i årsredovisningen, om man säger så.

Tänk om vi kunde enas om att humanisera språkbruket, att kalla en spade för en spade och inte försöka göra saker märkvärdigare än de är. Alla pratar i dag om att göra sina produkter och tjänster mer till- gängliga, men bygger inte det i grunden på att vi gör oss tillgängliga för varandra?