Forskningen kring motivation är verkligen motiverad, men svår. Man debatterar fortfarande olika teorier och ifrågasätter resultaten. Men en sak är forskarna överens om: långsiktigt fungerar det inte med enbart yttre motivatorer, alltså belöningar som lönebonusar, presenter och gåvor. Ändå är det i stort sett de enda belöningssystem som begagnas i näringslivet. Varför? För att vi väljer enkla lösningar. Men här har vi gjort det för enkelt för oss, för det fungerar verkligen inte.
Det grundläggande problemet med yttre motivation är att vi blixtsnabbt vänjer oss. En tusenlapp mer i lönekuvertet är bara en upplevelse i någon månad, en bonus på några miljoner är bara en kick första gången. Sedan vill vi ha mer, mer, mer. Ekonomiska belöningar är med andra ord beroendeframkallande, och det är med det perspektivet inte fel att kalla många direktörer för ”bonusjunkies”. Dessutom riskerar de här yttre, instrumentella belöningarna att ta kål på medarbetarnas inre motivation – får man betalt för att göra det man skulle ha gjort i alla fall (för att man tycker det är kul eller viktigt, eller både och) finns risken att man inte tycker att det är lika kul längre.
Inre drivkrafter går inte igång på yttre belöningar.
Det är alltså den inre motivationen man vill väcka hos medarbetarna. Men hur? Om man lyssnar på forskarparet Edward L. Deci och Richard R. Ryan, och deras motivationsteori ”Self Determination Theory”, så har vi människor tre behov som vi gärna vill ha tillfredsställda:
Vi behöver känna oss kompetenta. Hur får du dina medarbetare att känna den känslan? Genom att vara nära och närvarande i deras arbete och uppmärksamma deras ansträngningar och ge dem tydlig feedback på exakt vad du tycker de gör bra.
Vi behöver känna oss autonoma. Vi vill känna att vi har möjlighet att bestämma själva hur vi utför våra arbetsuppgifter. Att ge dina medarbetare tillräckligt stor frihet (och ansvar) är alltså en nyckel. Känslan av att kunna påverka sin situation och sina val är nödvändig för välbefinnandet.
Vi behöver relationer. Grupptillhörigheten är jätteviktig för oss. Här är du som chef en förebild. Om du visar att du är en del av gruppen, att du är empatisk, stödjande och hjälpande, så kommer det att smitta till resten av medarbetarna som då beter sig likadant. Att finnas till hands i och för gruppen är en av dina huvuduppgifter. Eller som man skulle kunna uttrycka det: ledarskap är ett serviceyrke.
Daniel Pink, författare till en rad böcker och bland dem bästsäljaren ”Drivkraft”, är inne på ungefär samma linje när det gäller vår motivation. Han sammanfattar det hela i tre saker som driver oss framåt: Autonomi. Vi vill kunna styra våra egna liv. Skicklighet. Vi vill vara riktigt bra på något. Syfte. Vi vill göra skillnad.
Själv uttrycker jag det som att vår motivation får sin näring av tre saker, eller rättare sagt av tre känslor: Känslan av Helhet, vi behöver förstå den stora bilden och vad vi ska åstadkomma tillsammans för att vi ska kunna och vilja bidra med våra individuella insatser. Känslan av Delaktighet, att det vi gör har betydelse för andra och det andra gör har betydelse för oss. Och känslan av Meningsfullhet, att jobbet har ett större syfte än att bara tjäna (eller spara) pengar.
Ledarskap handlar inte om ekonomi, det handlar om kemi!
Som du ser är forskarnas och författarnas slutsatser närbesläktade, och det här är inga behov vars tillfredsställelse finns i lönekuvertet. Här handlar det om kemi!
Du känner säkert till vår mänskliga passion för dopamin, belöningssystemets sköna uppåttjack, som får oss att gå igång och bli entusiastiska, upprymda och målinriktade. Varje gång vi går i mål med en uppgift, vare sig det handlar om att fälla en antilop, bocka av något på att göra-listan, lämna in kvartalsrapporten eller googla fram hur gammal Lill-Babs egentligen är, så belönas vi med en inre dusch av denna välbehagets drog i hjärnan. Vilket gör att vi fortsätter att sätta upp mål, för att få känna målgångens berusning.
Nästa kemiska substans som driver oss framåt är serotonin, som hjälper oss att balansera våra känslor och ger oss livslust och framtidstro, och som vi får som belöning när vi gjort något som andra i vår grupp tycker är bra. När andra ser och uppmärksammar vår arbetsinsats och vi får känna oss värdefulla och viktiga för gruppen, och faktiskt lite stolta, då får hjärnan en rejäl genomsköljning av serotonin och vi mår som prinsar och prinsessor. Serotoninet är bekräftelsens drog, och vi är omättliga när det gäller känslan av att ha betydelse för andra.
Den tredje kemikalien som vi är så beroende av är oxytocin, vår sociala drog, som gör att vi dras till sammanhang där vi känner oss trygga. Oxytocinet minskar stresshormonerna, sänker pulsen och blodtrycket och gör oss lugna och harmoniska. Det flödar i vårt blodsystem när vi får en kram men också när vi befinner oss tillsammans med andra som vi känner gemenskap med, till exempel när vi sitter ner tillsammans på jobbet och upplever att vi tillhör något större än oss själva.
Utan de här kemiska belöningssubstanserna skulle vi antagligen inte ens kliva ur sängen på morgnarna, men när vi upplever att jobbet ger oss de här känslomässiga kickarna kan vi knappt vänta på att få ge oss i kast med nya arbetsuppgifter. Så kan du som ledare bli leverantör av här kemikalierna kommer du att hitta hem till dina medarbetares inre motivation.
Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ”Motivationskoden – om modernt ledarskap och varför vi borde gå från Management till Humanagement”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se
