Visst är det skönt att vara ensam ibland, att krypa undan för sig själv och inte behöva förhålla sig till något annat än sina egna tankar. Men i grunden är vi flockdjur. Att vilja tillhöra en grupp ligger djupt rotat i oss sedan årmiljoner.

Vi människor söker precis som andra däggdjur instinktivt känslan av närhet och identifikation. Och det finns faktiskt ekonomiska skäl för varje företagsledare att fundera ett tankevarv eller två kring detta.

Ett talande exempel på det ekonomiska värdet av individuell uppmärksamhet hittar vi i jordbruksbranschen. Newcastle University gjorde en studie där 500 mjölkbönder tillfrågades om de kallade sina kor vid namn eller inte? Det visade sig att ungefär hälften av bönderna namngav sina mjölkdjur. För den andra hälften var korna mer eller mindre identitetslösa mjölkproduktionsenheter. Det var verkligen ett ekonomiskt misstag! Studien visade nämligen att ”Rosa”, ”Stjärna”, ”Maja” och de andra kossorna som tilltalades med namn mjölkade 250 liter mer (!) om året än de kossor som bara blev behandlade som just mjölkkor. Inga jämförelser i övrigt, men visst väcker det en tanke om hur värdehöjande ett personligt bemötande kan vara!

Att som ledare se och bekräfta sina medarbetare handlar om att skapa ett ”sammanhang” – att ge varje individ en roll i något som är större och viktigare än den enskilda arbetsuppgiften. Och den effektivaste formen av ledarskap är helt enkelt att visa sig, och visa sina medarbetare att de är betydelsefulla.

Hur ofta har du inte hört ordet implementeras i jobbkorridorerna? Enligt synonymer.se betyder det att införa, genomföra, förverkliga och realisera, och oftast handlar det tyvärr om att någon har kommit på något och att de förväntar sig att några andra ska realisera det. Du vet hur de brukar vara: en ledningsgrupp på 5-10 personer har arbetat i månader med att ta fram en ny affärsstrategi, en ny vision, nya arbetsmetoder, en ny organisationsstruktur eller en ekonomisk målbild som ska slå aktieägarna med häpnad. Man har hittat på en idé som man sedan ska försöka få med sig de andra på, eller som det heter på managementsvenska – som ska ”implementeras” i organisationen.

Sedan ställer man till med ett informationsmöte, eller i bästa fall en ”kickoff” under lite festligare former. Den leende ledningen briljerar med Powerpoint-bilder, grafer, organisationsscheman, trendanalyser och lönsamhetskalkyler och lyssnarna förväntas bli lika entusiastiska som pratarna. Men det är sällan dessa förväntningar infrias. Varför?

Jo, för att det här är ett av de sämsta (och tyvärr vanligaste) sätten att sjösätta stora och viktiga frågor i företaget. Man börjar helt enkelt i fel ände. Man missar helt möjligheten för medarbetarna att känna helhet, delaktighet och meningsfullhet – vilket är tre av de viktigaste nycklarna till motivation.

Men det finns ett alternativ till att implementera idéer, och det är att plantera dem.

Presentera inte hela strategin, hela visionen, hela värdegrunden eller hela tanken när allt är klappat och klart. ”Plantera” istället idén och låt den få rötter och växa fram bland medarbetarna. Låt medarbetarna få vara med och prata om idén, känna på den, vrida och vända på den, se den med ”sina ögon” och utveckla den med sina kunskaper, erfarenheter och insikter.

Det är faktiskt helt korkat att ledningen bestämmer att ”vi ska bli bättre på det här och vi ska göra det på det här viset”. Det må vara ledningens uppgift att analysera och komma fram till vad organisationen behöver bli bättre på, men hur det ska göras måste medarbetarna få vara med och avgöra! Vi människor vill inte att någon talar om för oss vad eller hur vi ska göra, vi vill att någon frågar oss! Eller annorlunda uttryckt: Vi vill inte bli övertalade, vi vill bli övertygade. Och övertygelse kan bara komma inifrån. Eller som den kloka Bodil Jönsson har sagt: ”Man vet inte förrän man har tänkt själv.”

Precis så är det ju: du kan höra mig säga en sanning men den blir inte din sanning förrän du själv har tänkt igenom den, accepterat den och gjort det till din sanning. Sant, eller hur?

 

Är du så gammal att du minns radioprogrammet ”Tio i topp” – Sveriges första topplista för populärmusik? Det sändes första gången den 14 oktober 1961 (fem dagar innan jag fyllde ett år) och programledare vid premiären var ingen mindre än Lill Lindfors (om du nu är så gammal att du vet vem hon är). Listan var sedan en lyssnarsuccé ända fram till 1974 då det sista programmet gick ut i etern, då med den smått legendariske programledaren Kaj Kindvall vid skivspelaren och Sugar Baby Love med The Rubettes som listetta.

Man skulle kunna hävda att Tio i topp är ett stycke reklamhistoria, eller i alla fall följden av reklamens intåg i våra radiovågor. Programmet Melodiradion startades nämligen som ett svar på topplistan i de reklamfinansierade piratsändningarna från Radio Nord – den första aktören som trotsade det svenska radiomonopolet och från ett fartyg förankrat på internationellt vatten utanför Stockholms skärgård sände musik, nyheter, sport och reklam dygnet runt.

Att hamna på Tio i topp var förstås en dröm för de flesta artister, och allra flest bidrag under de tretton år som programmet sändes hade Beatles, som fick in 35 låtar på listan varav 18 dessutom nådde förstaplatsen.

Jag vill inte göra några jämförelser i övrigt med Paul, John, George och Ringo men jag måste säga att jag i smyg står och hoppar av glädje på mitt kontor när jag upptäcker att Motivationskoden, efter fyra veckor i handeln, tagit sig upp på fjärdeplats på Bokus Topplista i kategorin ”Ledarskap och motivation”. Nu sitter jag här och håller tummarna för att den ska göra som Creedence Clearwater Revivals ”Lookin´ out my back door” gjorde 1970, dvs ta sig upp till förstaplatsen och ligga kvar där längst av alla genom tiderna!