Professorn och primatforskaren Robert Sapolsky har studerat en himla massa apor, bland andra babianer. Sapolsky följde i många år en flock olivbabianer där hierarkierna var väldigt tydliga. Det var faktiskt en ganska elak grupp, dominerad av ett antal aggressiva hannar, där resten av gänget var rädda och kuvade. 

De ledande hannarna i gruppen hade hittat ett bekvämt sätt att skaffa mat till gruppen – de hade upptäckt en soptipp bakom ett hotell, där det slängdes ut matrester som babianerna kunde smörja kråset med. Dit tog sig ledarhannarna varje dag, greppade käket, tryckte i sig vad de behövde och tog sedan hem det som blev över till den resterande gruppen. 

Allt var frid och fröjd till en dag då hotellpersonalen slängde ut ett stort parti kött som var infekterat. Babianerna var inga finsmakare (de käkade ju trots allt från en soptipp) så de tryckte i sig hela alltet med god aptit. Med konsekvensen att de allihop dog mer eller mindre på fläcken. Det var ju synd, kan man tycka, men här fanns det fog för det gamla talesättet att inget ont som inte har något gott med sig. De ”herrar” som så här snöpligt åt ihjäl sig var nämligen de tuffaste, mest aggressiva och dominanta i flocken. Och kvar blev bara ”kvinnor och barn” och de lugna, schyssta, empatiska killarna som inte hade fått chansen att följa med till tippen. 

Det riktigt intressanta ur ett ledarperspektiv är det som nu skedde. Nu när de dominerande hannarna var borta förändrades hela gruppens kultur. Från att ha varit en rädd, stressad och pressad grupp med mycket aggressioner och bråk förvandlades flocken totalt. De blev lugna, omtänksamma och ägnade mycket mer tid åt att putsa varandra, och Sapolsky och hans team som följt gänget länge kunde konstatera att stresshormonerna sjönk i hela babiansamhället. Den tidigare hierarkin försvann och hela flocken förvandlades till ett rent litet under av harmoni.  

Överfört till vår värld så visar det här exemplet tydligt hur kultur fungerar och visar vägen mot en organisation där individerna tillåts blomma. Skapar du som ledare ett snällt och omtänksamt arbetsklimat så får du snälla, omtänksamma medarbetare. Skapar du ett klimat där man tar varje chans att hävda sig själv, får du medarbetare som är motarbetare. Men om din organisation har ett hårt och ogästvänligt klimat så är det alltid möjligt att ändra på – kanske inte med förgiftat kött i personalmatsalen, men väl genom att prata ut med de individer som motarbetar din vision om en varm, vänlig och trygg företagskultur.

Kultur kan många gånger låta abstrakt och till och med lite flummigt – man tänker mer på poesiaftnar än på framgångsrikt företagande – men antropologerna använder ofta en definition som är väldigt precis och praktisk: ”De kunskaper, antaganden och värderingar som delas och förmedlas vidare av en grupp”. Med andra ord, kultur är vår gemensamma kunskap och vårt gemensamma system för att sprida kunskapen vidare. 

En annan fin förklaring på kultur är att det är företagets ”osynliga kunskap”. Det är den kompetens som medarbetarna intuitivt plockar fram när arbetsbeskrivningen inte räcker till – när man måste improvisera och agera utan instruktioner och regelverk. Och i en värld där det mesta är kopierbart är det just den kompetensen som kan skilja ditt företag från konkurrenterna.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarengagemang kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den allra senaste – ”Empatieffekten” – med underrubriken ”om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: http://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarskap kan du också boka mig som föreläsare https://tommylundberg.se/forelasningar/ Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: rieke-t-bo @ Unsplash.com

Den gemensamma synen på tillvaron är oerhört viktig i en organisation – inte minst i samband med rekrytering av nya medarbetare. Det gäller att se och förstå totalen hos den person du ska anställa. Och det gäller att den tänkta medarbetaren har förståelse för den helhet ni vill stå för. 

Om ni inte får tag på rätt sorts medarbetare så äventyrar det organisationens framtid. En person med fantastiska betyg och lysande referenser, men som inte delar era värderingar, riskerar inte bara att bli en hopplös medarbetare – den är till och med ett hot mot gruppen. 

När vi sätter ord på hur någon ska vara går alltid en del av sanningen (helheten) förlorad. Det går visserligen att bocka av allt som finns på checklistan: javisst, den här personen är välutbildad, erfaren, driven, hungrig och har social kompetens. Men helheten kan inte brytas ner och analyseras logiskt. Och det är helheten som är ditt ansvar som ledare. 

Ditt jobb handlar mycket om att vara ”alkemisten” som sätter ihop ämnena till något större och intressantare. Du kommer säkert ihåg kemilektionerna från grundskolan där du fick blanda olika ämnen. Ibland hände ingenting, ibland formligen exploderade det, ibland var det en sådär lagom pysande energi och ibland skapades de mest fantastiska fyrverkerier. Den kemi du har tillhanda är talanger, kunskaper, personlighetsdrag, motivation, drivkrafter med mera och det är ingen större vits att ha människor tillsammans om de inte gör något för varandra. Du är ute efter dynamiken, ”det levande”, annars kan du lika gärna anställa maskiner. 

Förståelsen, attityden, empatin, energin… eller med ett ord; kemin, är sådant som inte syns i betygsdokumenten eller databaserna. När du står inför att anställa en ny medarbetare måste du därför försöka gå bakom papperen och ta reda på hur personen tänker och resonerar – i värderingsfrågor, synsätt, inställning och inte minst i förståelsen för er verksamhet. Du måste ”känna” att den här personen är rätt i sammanhanget.

Självklart går det inte att enbart lita på känslan – och självklart kan du anlita ett rekryteringsföretag, eller för all del en Ai-robot, för att hjälpa dig med den första delen av anställningsprocessen och sålla fram ett antal kandidater som motsvarar kraven på papperet. Men till slut så måste du komplettera med mänsklig intuition och känsla. För jobbet kan man alltid lära sig. Men värderingarna och attityden till jobbet är svårare att förändra.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarengagemang kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den allra senaste – ”Empatieffekten” – med underrubriken ”om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: http://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarskap kan du också boka mig som föreläsare https://tommylundberg.se/forelasningar/  Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Hush Naidoo @ Unsplash.com

Tänk dig följande: du låter ditt barn vara med och städa sitt rum. Den lilla är jätteengagerad och lägger byggklossarna på skrivbordet och ritblocken på sängen. Knappt är grejorna på plats förrän du är där och flyttar klossarna till leksakslådan och ritblocken till skrivbordslådan, där de ska ligga. Vad säger du då till ditt barn, utan du egentligen har sagt någonting? Jo, att hans eller hennes arbete inte duger. Eller tänk dig att din sambo ber dig duka middagsbordet. Du gör ditt jobb, går på toaletten, och när du kommer tillbaka så ser du att allt du ställt fram är omflyttat. Vad känner du då? Jo, att din insats inte var tillräckligt bra.

Som ledare gäller det att du ser upp med ditt beteende. Ditt kunnande, som tog dig till chefsposten, kan nämligen sätta käppar i hjulet för ditt ledarskap. Det är oerhört lätt att trilla dit och ”lösa problemen” åt medarbetarna och kanske till och med justera och korrigera deras lösningar. Det är ingen bra idé. Att leda handlar till stor del om att våga släppa kontrollen och genom detta få människor att utvecklas. 

Om du detaljstyr och korrigerar så kväver du självförtroendet och kreativiteten, du talar om att deras lösningar inte är goda nog. Det är ett välkänt psykologiskt faktum att det är mindre effektivt att säga ”du gjorde fel” till någon än att säga ”låt oss se om det här går att göra bättre på något annat sätt”. Kritik väcker försvarsmakterna inom oss till liv, de gör sig redo för strid och tar all uppmärksamhet från möjligheten att lära sig något. Om du kan vända dig till saken istället för personen ökar möjligheterna till lärande. Och det är ju den enda väg som finns att gå om man ska var ärlig – att såga någon leder ju ingen vart. Om du däremot lär dig leva med att allt inte blir exakt som du har tänkt dig (det kanske till och med blir bättre!) så lovar jag att du ska få se att dina medarbetare kommer att växa, utvecklas, ta egna initiativ och kanske till och med visa sig vara mer experter än du själv. Och det är den ideala situationen – du utvecklas som ledare och dina medarbetare utvecklas inom sina specifika områden. För det är som någon klok människa har sagt:

”Den som försöker kontrollera det mesta uppnår oftast motsatsen.”

Och det har sin enkla, högst mänskliga, förklaring: Människor som blir bevakade gör allt för att undvika bevakningen (och den som bevakar dem). Men människor som blir bejakade för sina idéer och tankar kommer att göra allt för att få visa upp nya tankar och idéer, gång på gång på gång. Du ska med andra ord ha befälet, men inte kontrollen. Du ska ge medarbetarna dem riktlinjer och spelregler, inte detaljstyrning. Då kommer dina medarbetare att växa som medarbetare – och du som ledare.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarengagemang kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den allra senaste – ”Empatieffekten” – med underrubriken ”om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: http://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarskap kan du också boka mig som föreläsare https://tommylundberg.se/forelasningar/ Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Chase Clark @ unsplash.com

Vad är en vision egentligen? Det är sannolikt ett av affärsvärlden mest missbrukade och misstolkade ord. I Mihaly Csikszentmihalyis bok ”Flow – arbetsglädje” finns en förklaring som jag gillar. Han skriver: 

”Vision är ett uttryck för ett sätt att vara som ännu inte existerar – det är en förväntan om ett framtida tillstånd i en organisation”. 

 Ett sätt att vara som ännu inte existerar, visst låter det skönt. En förväntan om ett framtida tillstånd, det låter ännu skönare. En vision ger människors liv – eller åtminstone deras arbetsliv – en mening. Om visionen är ärligt menad, och man visar ärligheten genom handling, drar den till sig energi från medarbetarna. Och energi föder som bekant energi. Ju starkare vision, desto mer energi är medarbetarna beredda att ladda in i jobbet. 

I reklamens värld pratar man ofta om företagets själ och visst handlar det om en slags själfullhet att ge företaget en större uppgift än att bara tjäna pengar. En organisation måste uppmärksamma både ”jaget och viet”. Jaget är tämligen lättköpt – det går igång på större hus, finare bil, ny mobil e t c och kan därför ofta köpas för pengar. Viet däremot är inte lika lättflirtat. Eller rättare sagt, det tänder på helt andra saker. För vad är det egentligen som får människor att vilja hjälpa till – i många sammanhang till den milda grad att man gladeligen arbetar utan lön? Jo, det är den berikande känslan av att man har gjort gott för någon annan och bidragit till gruppens bästa. 

Om man surfar runt en stund på sökord som ”ge” och ”ta”, så hittar man rätt snabbt ett citat från en välkänd ledarskapsbok: ”Det är saligare att giva än att taga”. Vision är ju i grunden ett religiöst ord och kanske har det att göra med att det handlar om att få människor att tro på något. En vision är inte ett mål som är enkelt kan mätas. ”Japp, det var det. Vi har uppfyllt visionen – vad ska vi hitta på nu?” En vision kanske till och med måste vara i någon mån abstrakt för att den ska få människor att tro på den. Att öka aktievärdet eller nå tjugotvå procents marknadsandel är ingen vision. ”Att skapa en bättre vardag åt de många människorna” är däremot en vision som heter duga.

”Men vaddå?”, invänder den målinriktade. Det kan ju betyda nästan vad som helst?” Ja, och det är kanske däri kraften i en stark vision ligger – att den ger en riktning åt tanken men inte är en instruktion som ska följas utan snarare en inspiration som väcker människors vilja att vara med och bidra. 

Är då ”bäst” en vision? Det kan det vara om man har en gemensam bild av vad man menar med ”bäst”. Bäst i branschen, bäst i världen, bäst med de förutsättningar man har. Och bäst för vem? För den anställde medarbetaren, för kunden, för ägaren. Det är inte ovanligt att företag sätter både ägare, partners och kunder före sina medarbetare – men medarbetarna måste komma före de andra. Och definitivt före ägarna om du vill att de ska brinna för jobbet.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarengagemang kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den allra senaste – ”Empatieffekten” – med underrubriken ”om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: http://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarskap kan du också boka mig som föreläsare https://tommylundberg.se/forelasningar/ Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Foto: Swaraj Tiwari @ Unsplash.com

Det finns mängder av exempel där chefer inte ser, inte vill se, eller kanske inte vågar se, sina egna brister och det blir deras största brist i ledarskapet. 

De gör sig blinda och döva för obekväm information och kritik. De öppnar inte för möjligheten att lära nytt utan håller fast vid sina egna tankar om var skåpet ska stå. Och istället för att visa sin osäkerhet bestämmer sig många chefer för att ”markera” sin position. De försvarar sitt eget ledarskap, de håller fast vid sina idéer, vägrar sänka garden och lyssna till andra och resultatet blir en stressig, otrygg miljö för alla. Chefer runtomkring tappar lusten och kanske till och med säger upp sig, vilket förstärker otryggheten ytterligare och den onda spiralen bara fortsätter. 

En enda liten pudel hade kunnat förändra detta. Ett enda litet erkännande – ”Sorry, jag tänkte tokigt” – skulle ha kunnat ändra hela situationen. 

Men blir man inte ifrågasatt som ledare om man visar att man har fel? Det kan faktiskt vara precis tvärtom – ett erkännande kan ge ledarskapet en ännu starkare grund. Människor vill nämligen inte ha ledare som är omänskligt perfekta, de vill snarare ha bevis på ledarens mänsklighet. 

Det största hindret till utveckling – av individerna, gruppen, avdelningen, divisionen eller hela företaget – är ofta ledarnas tendens att förneka behovet av förnyelse, inte minst av sig själva. Hur öppen är du själv för nya, och framför allt för andras idéer? Tänk efter, och känn efter! Du kanske innerst inne vet att du gjort ett dåligt ledarjobb, att du har kört över människor med dina beslut, att du varit för prestigefylld och lagt skulden för misslyckanden på andra istället för att själv ta på dig ansvaret. Om du fortsätter med den hållningen så minskar tilliten och förtroendet för dig som ledare. Men om du istället ”blottar” dig och erkänner att du gjort eller tänkt fel, så blir du i allmänhet förlåten. Ditt erkännande om att du har haft fel är nämligen ett erkännande av att någon annan haft rätt – och erkänsla är en sällsynt kraftfull drivmotor. 

Slutsats: den mänskliga faktorn är en faktor att räkna med i ledarskapet.

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den senaste:  ”Empatieffekten” med underrubriken ”om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor”. Du kan provläsa mina böcker här: http://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation. Läs mer här https://tommylundberg.se/forelasningar/ och kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Simon Infanger @ unsplash.com

I en värld där det blivit alldeles för vanligt att skylla på att vi är omgivna av idioter lånar jag ett tips från författaren Daniel Pink: När du tycker att någon har fel, upprepa din meningsmotståndares tanke eller uttryck! 

Att motståndarens argument kommer över dina egna läppar hjälper dig att förstå hur den andra resonerar. Du förflyttar dig själv till ett annat perspektiv och ser frågan med den andres ögon. Det innebär inte att du måste ändra ståndpunkt eller inställning, men du har i alla fall fått ökad förståelse för hur den andre tänker. Och det sämsta som kan hända är att du därmed utvecklar ännu bättre argument för din egen åsikt.

Att argumentera mot sin egen övertygelse är verkligen ett bra sätt att träna perspektivförskjutning. Du kan göra det för dig själv, tyst i ditt eget huvud. Men ännu effektivare kan det bli om du gör det i sällskap med andra i din arbetsgrupp. 

Följande enkla övning kan öppna sinnet för att det kan finnas fler sanningar än den du har bestämt dig för (och om inte annat, göra dig dig övertygade om att din sanning är den sanna): Dela upp din arbetsgrupp i par, två och två. Välj ett ämne som ni vet är ett tydligt för-eller-emot-ämne. Kärnkraft kanske. Eller köttätande. Eller omorganisationen ni står inför. Det är viktigt att ämnet är avgränsat, så att ni inte svävar iväg och tappar tankemässig riktning. Så väljer ni varsin ståndpunkt – för eller emot – och kör igång övningen. 

Sätt en timer och prata i tre minuter. Argumentera för din ståndpunkt och försök låta så övertygad som möjligt (även om du inte är det.) Även om ni båda egentligen gillar kött så ska den ena alltså argumentera för att vi måste sluta äta kött. Efter tre minuter byter ni roller – du som var för ska nu argumentera mot, och den som var motståndare ska nu vara förespråkare i tre minuter. 

Om ni är som de flesta är så kommer ni att upptäcka något mycket spännande. Under de första tre minuterna kommer båda att försöka ”vinna matchen”. Men när ni sedan byter roller så försvinner på något sätt kamplusten. Det är som att tanken om att man måste bli diskussionens segrare rinner ut i sanden, det finns liksom inget kvar att vinna och ni kommer att börja lyssna på varandra istället. Ni kommer att sänka både adrenalinnivån och tonläget och diskussionen kommer alltmer att ta formen av en dialog och ni kommer mer och mer att utveckla en samsyn och hitta en lösning som ni är överens om.

Det här är vad samarbete handlar om. Inte att någon ska ge sig, inte att elda på tanken om att man ska ”vinna” för att bli bekräftad, inte att man ska kompromissa så båda blir halvnöjda – nej, det handlar om att vända åsikter till insikter. Då skapas ett öppnare klimat som välkomnar nya tankar och idéer, som skapar förutsättningar för lärande istället för tärande. Man höjer blicken, zoomar ut, skaffar sig perspektiv och börjar leta lösningar istället för problem – man når en helt ny nivå av samarbete helt enkelt.

Tänk att göra så här med alla viktiga frågeställningar, interna som externa, på arbetsplatsen. Ja, varför inte prova att ta kundperspektivet på din produkt eller tjänst. Argumentera för och emot din egen produkt eller tjänst! Det kommer garanterat att ge dig och arbetsgruppen nya insikter, och kanske leda till innovativa tankar som lägger grunden för en mer framgångsrik framtid. 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarengagemang kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ledarskapsböckerna ”Empatieffekten” eller ”Motivationskoden”. Eller medarbetarboken ”Skulle du vilja jobba med dig?”. Du kan provläsa mina böcker här: http://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation https://tommylundberg.se/forelasningar/  Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Nathan Dumlao @ unsplash.com

Många chefer blir beskyllda för att vara konflikträdda. Är det ett problem? Nja, egentligen behöver det inte vara det. Att man vill undvika konflikter är inte negativt, däremot är det negativt om man skyr dem när de väl uppstår. För det gör de, förr eller senare.

I schimpansernas värld är det väldigt tydligt att konflikter måste lösas – om gruppen inte är i harmoni så funkar det inte. När flocken är trygg och harmonisk så syns och hörs det tydligt. Schimpanserna skuttar omkring och gör miner åt varandra, de buffas och knuffas, drar i varandra, leker kull och låter nästan som om de skrattar. Det finns en tydlig ordning och alla vet var de har varandra. Men om någon har kommit på tanken att ändra lite på spelreglerna (kanske för att själv klättra några snäpp i hierarkin) blir det annat ljud i skällan. Då slutar de leka och busa och ett spänt allvar lägger sig över församlingen. Flocken blir mycket tystare och många av de enskilda individerna ser allvarligt bekymrade ut. 

Ett säkert tecken på att de inte känner sig helt tillfreds är att de kliar sig i huvudet. Ju mer osäkerhet kring situationen desto mer kliande – ända till ordningen är återställd. Därför kan man se att ledarna i en schimpansflock alltid går in och löser upp en konflikt. 

Men kom ihåg att det är skillnad på att lösa upp och att lösa konflikten. Schimpansledarna gör i allmänhet ett opartiskt ingripande. De går emellan och markerar (inte sällan med ett ganska våldsamt agerande) att ”så har kan vi banne mig inte ha det och nu är det ni som är så goda och löser det här!” Men, och det här är viktigt, ledaren tar sällan eller aldrig ställning för någon enskild individ. Om han någon gång skulle göra det så är det för den svagare parten – aldrig för att det är någon gammal kompis som han gått på Handels med eller spelar tennis med på torsdagarna. 

För gruppens bästa måste man hitta ett sätt att komma över bråket och gå vidare i tillvaron för att kunna överleva på savannen. Tror du att det är annorlunda i näringslivet?

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarengagemang kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis ”Ledarskap på Apstadiet – evolution för chefer och ledare”. Vill du komma lite längre i din evolution kan du läsa ”Motivationskoden” eller min allra senaste bok ”Empatieffekten” som båda tar utgångspunkt i att vi människor faktiskt inte är så mycket mer än apor med smartphones : ) Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Om ditt företag eller organisation vill ha inspiration kring ledarskap och medarbetarengagemang kan du boka mig som föreläsare. https://tommylundberg.se/forelasningar/ Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Forskare har räknat ut att negativa tankar är fem gånger så starka som positiva. Man tror att det har med evolutionen att göra, att våra hjärnor genom årmiljonerna har programmerats för att först och främst uppfatta hot och farligheter för att vi skulle överleva. Överlevde gjorde vi ju, men i dag ställer det här till en hel del problem för oss. Det är nästan som att vi medvetet letar efter det negativa, även i positiva nyheter. 

Ibland kan det vara svårt att hitta något positivt med det som sker, men om du verkligen försöker så kan det gå, även om det ser riktigt mörkt ut. Du har i alla fall inget att förlora på att ge de negativa tankarna lite motstånd. 

Om du hela tiden ställer dig frågan ”Vad finns det för något positivt med det här?” så tvingar du dig själv att leta alternativet till det uppenbart negativa. Om företaget organiserar om, och du blir av med jobbet… leta efter någon liten positiv aspekt. Det kan låta förmätet att slänga ur sig ”det gäller att tänka positivt”, men med ett positivt sinne kan man minska det negativas inflytande. Samma tankegångar gäller om du blir förbannad på något. För att du ska fortsätta att vara förbannad så krävs det faktiskt att du fortsätter att tänka förbannade tankar, att du fyller på med negativ energi. Men om du direkt, ”på volley”, slår till med en motsatstanke – vad är det som är positivt med det här – så motar du de negativa tankarna i grinden. Och då kommer du helt säkert lite lättare undan. 

För att träna upp din känsla för positiva saker kan du göra följande lilla övning: Skaffa dig en anteckningsbok och skriv varje kväll ned tio bra saker som har hänt under dagen, men som du kanske inte tänkte på när de inträffade. Det övar upp din förmåga att upptäcka att det faktiskt händer positiva saker, hela tiden – det gäller bara att se dem. Och ge inte upp efter en vecka! Om det tog flera miljoner år att skaffa dig en negativ grundsyn kan du väl åtminstone satsa några veckor på att träna ett positivt synsätt. 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis medarbetarboken ”Skulle du vilja jobba med dig?” eller ledarskapsböckerna  ”Motivationskoden” och ”Empatieffekten”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation https://tommylundberg.se/forelasningar/. Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Photo: Miguel Bruna@unsplash.com

Den mänskliga hjärnan ser likadan ut idag som för tiotusentals år sedan och de allra mest primitiva delarna, som fortfarande styr våra känslor, är i princip desamma som när vi hoppade ner från träden för 6 miljoner år sedan och skildes från schimpanserna. Så även om datorer och smartphones har förändrat vårt sätt att leva har de inte förändrat de mänskliga behoven. 

Människans innersta och djupaste behov är att bli sedd – och det är hemligheten bakom de enorma framgångar som Facebook, Instagram, Snapchat, LinkedIn och alla andra sociala medie-appar har haft och fortfarande har. De ger oss ständigt kickar av bekräftelse. Frågan är bara: till vilket pris? Jag har en bekant som reste till andra sidan jordklotet och ett av hennes första Facebook-inlägg från den paradisö där hon befann sig var en bild på henne själv sittande i lotusställning med ögonen slutna framför ett vansinnigt vackert vattenfall mitt i den prunkande grönskan. Bilden kompletterades med ett enda ord: ”Närvaro!” Det inlägget illustrerar den paradox vi lever i numera – i jakten på närvaro flyttar vi kroppen till andra sidan jordklotet, men vi har fortfarande medvetandet kvar därhemma bland de vänner och bekanta som kan bekräfta oss. Knäppt! Men högst mänskligt. 

Vi vill bli bekräftade, svårare än så är det inte. Därför är det märkligt att det går så mycket trender kring ledarskapet, om hur man ska vara och göra för att lyckas, som om det just nu skulle finnas några särskilt bra tips och tricks för hur man blir en bra ledare. Att vara ledare handlar om att intressera sig för människor och visa dem att man är intresserad av deras utveckling. Det är inget nytt i det.

När du tittar framåt kring ditt eget ledarskap kan du låtsas att du tittar bakåt. Fråga dig själv: Vad kommer jag, i min roll som chef och ledare, att bli ihågkommen för? Hur vill jag att mina medarbetare ska minnas mig och tiden med mig som chef? Vilken skillnad vill jag göra? 

Det finns ingen universitetsutbildning som ger dig svar på vad du vill åstadkomma som ledare, men det är kanske den viktigaste frågan att ta i tu med. Så tänk efter, fundera, titta efter förebilder och inspiration från andra, leta dig fram tills du hittar något du känner att det här är jag och det här står jag för – det här är vad jag vill att man ska minnas mig och mitt ledarskap för. Det kan ta lite tid, men tänk som den gamle Arne Tammer som på 60-talet erbjöd sig att bli hela svenska folkets PT per korrespondens under rubriken ”ge mig en kvart om dagen”. Ta dig en kvart om dagen och fundera på det här. Påminn dig om att du är där för medarbetarna och påminn dig om vilken skillnad du vill göra. 

Om du lyckas i ditt ledarskap kommer du att skapa ledare av dina medarbetare. Då är du en ledarskapare.Då har du gjort en ledarskapelse. Och det är minsann ingen dålig skapelse! 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis den senaste: ”Empatieffekten”, med undertiteln ”om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor”. Du kan provläsa och beställa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till ditt företag eller din organisation https://tommylundberg.se/forelasningar/Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se

Det är av misstagen man lär sig, heter det. Om den sanningen ska gälla även på jobbet så förutsätter det en arbetsmiljö där det är tillåtet att misslyckas. Då kan man till och med lära av andras misstag.

Ett öppet klimat, där missarna inte bara tolereras utan också blir en del av företagets historia, gör att man slipper trampa i samma klaver två gånger. En skön insikt är också att när man berättar om sina misslyckanden så minskar de i betydelse. Det är när man har dem i huvudet som de tenderar att växa sig stora och förfärliga, men när man får ut dem ur munnen så visar de sig oftast vara rätt små och ofarliga. Faktum är att de många gånger omvandlas till skratt när de väl kommer ut i friska luften. 

Så om ditt misslyckande kan bli ett skratt för hela gruppen och på samma gång bli ett lärande exempel för både dig och dina arbetskamrater – vad är det då som hindrar dig att berätta om misstag du gjort? Jo, det faktum att du är människa. Forskningen visar att vi människor är otroligt rädda för att avslöja våra tillkortakommanden, och det gör oss sämre på samarbete
än vad vi skulle behöva vara. Kanske beror rädslan på att vi inte kan skilja på misslyckande och misslyckad. Att du misslyckas med något innebär just bara att du misslyckades med uppgiften – inte att du är misslyckad! 

Men, det finns två trösterika saker i detta: För det första att du inte
är ensam om att blanda ihop misslyckas och misslyckad – av alla misstag vi människor gör så är det ett av de vanligaste. Den andra trösten är att det ganska enkelt går att förändra attityden i gruppen, genom att öppna munnen. Idealet vore förstås om din chef började berätta om sina misstag (för tro mig; han eller hon gör dem hela tiden). Men kanske han eller hon också behöver en liten knuff i rätt riktning, så då får väl du bli pionjär då. För det största misstag vi kan göra är att inte våga göra dem. 

Vill du fördjupa dig i mina tankar om ledarskap och medarbetarskap kan du göra det i någon av mina böcker, exempelvis medarbetarboken ”Skulle du vilja jobba med dig?” eller ledarskapsboken, ”Empatieffekten”. Du kan provläsa mina böcker här: https://tommylundberg.se/bocker/ Du kan också boka mig som föreläsare till D din organisation: https://tommylundberg.se/forelasningar/ Kontakta mig gärna på 070-672 34 30 eller med ett mail till tommy@tommylundberg.se